早期的职业指导理论主要是帕森斯的特质因素论，职业测验多偏重于对能力的测量。随着测验实践和测验研究的发展，心理学家逐渐注意到职业兴趣对职业的成功影响很大。有的研究证明，职业兴趣、价值观和职业经历对职业成功的预期比职业能力的预期效果还好。同时随着职业指导理论的发展，“职业自我探索” “职业生涯” “职业决策” “职业心理类型”等概念被广泛接受，职业兴趣、价值观、经历等内容日益多地与职业能力测验结合，形成了各种综合的职业指导计划。

本章重点介绍几个著名的职业兴趣测验，同时也介绍一下综合的职业指导计划。

一、职业兴趣测验的发展

兴趣研究最早的尝试始于第一次世界大战期间，但真正系统的兴趣研究是从迈纳(James Miner)开始的。1915年，迈纳在卡内基技术所工作期间编制了一个兴趣测量的问卷，并于1919年主持了著名的兴趣测量研究生讨论课。其中一位参加者是斯特朗，在20年代及其以后的岁月中，他对兴趣测量进行了大量的认真的研究。

第一个职业兴趣量表是1927年斯特朗编制的斯特朗职业兴趣表(Strong Vocational Interest Blank,简称SVIB)。采取的方法是：让两组被试接受测验，将两组被试反应不同的题目放在一起，构成特定的职业量表。1934年，库德编制了库德职业兴趣调查(Kuder Occupational Interest Survey,简称KOIS)。其方法是：把所有职业分成10个兴趣领域，然后确定与之相应的10个同质性量表，被试的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定重要的兴趣领域。采用的是三择一的迫选法。这两种方法都称为传统方法。

从50年代开始的霍兰德职业爱好问卷(Holland Vocational Preference Inventory)，不太重视纯粹的心理测量学指标。他把职业兴趣分成6个方面，与之相应的职业也有6个平行的领域。根据被试对160个职业标题反应的得分高低，在职业分类表中查找职业，可以获得大的职业领域，也可以得到具体的职业。

从1965年以来，职业兴趣量表出现了一些明显的发展趋势，主要表现在：第一，各量表之间互相吸收，首先是库德(1966)在KOIS中引入SVIB，其次是坎贝尔(D.Campbell, 1968)在KOIS的同质性量表中引入SVIB；第二，越来越倾向于采用大样本的实证资料库来解释测验分数，如利用《职业名称词典》(Dictionary of Occupaional, 简称DOT)或职业性向模型(Occupational Aptitude Pattern,简称OAP)里提供的资料，建立测验分数与实证的联系；第三，越来越多的问卷同时提供较广泛的同质性兴趣量表以及特定的职业量表；第四，越来越多的量表采用霍兰德的6种职业理论；第五，扩大了所包括的职业水平。起初，兴趣问卷的主要重点在专门的职业，以及一些要求略低于大学或专科教育水平的职业，而现在的测验扩大到更大的范围(包括那些不需大学学历也可以从事的职业)。

二、职业兴趣测验的效度

兴趣测验不是学校成绩或其他工作成功效标的有效预测源，一般来说，兴趣问卷的分数和学校成绩的相关在0.20到0.30之间，而通常智力测验与同样效标的相关是0.50左右。兴趣测验的分数能较好地预测职业选择、职业稳定性和职业满意度。人们虽然可以避开他不喜欢的职业，却不一定能进入他感兴趣的行业，因此可以说兴趣测验更能预测被试不会去做什么，而不是他将做什么。

职业兴趣测验本质上是一种人格测验，因此，和其他人格测验一样，职业兴趣问卷的效度常常面临两种挑战。第一就是掩饰。布雷奇曼(C. S. Bridgman)和哈伦贝克(G.P. Hollenbeck)发现，若要求被试按照某种方式作答，大学生回答兴趣问卷的反应方式与特定职业被试的反应方式非常相似。当被试作出掩饰反应对他有利时，兴趣测验的效度降低。当测验用于选拔和录用时，往往掩饰作用会增强，但当用于学术或职业咨询时，这种掩饰往往小到可以忽略不计。

当然情况并非总是如此，美国海军一直用斯特朗职业兴趣问卷来选拔海军奖学金和接受高级训练的候选人，人们预料掩饰的作用应该很明显，但亚伯拉罕斯(N. M. Abrahams)、纽曼(I. Neumann)和吉尔塞(W.H. Gilthens)的研究结果表明并非如此。那些候选人在斯特朗职业兴趣表上的平均成绩与他们一年前在高中时的成绩以及接受奖学金在大学学习一年后的平均成绩相似。作为奖学金申请人的兴趣分数与一般测验条件下的分数之间相关在0.90以上。可见，即使认为申请人伪装了他们对问卷的反应，这种伪装并未达到明显的地步。

第二是反应定势。最为突出的两种反应定势是默认和社会赞许性。默认是指在两可的情况下，被试倾向于同意而不是否定题目；社会赞许性是被试持社会赞许的立场来回答并非如此的问题，可以用强迫选择来加以平衡。

同时，社会经济地位也会影响兴趣问卷的反应及其效度。低阶层的人们没有机会去发展他们的兴趣或接受训练以进入他们感兴趣的行业，兴趣对他们来说不是第一位的，因此对兴趣的测量也成了无意义的。早期的兴趣测验大都用于咨询和帮助那些希望进入某学科专业领域的年轻人。另一方面，即使是社会经济地位高的年轻人，也不一定选择他们喜欢的某一工作，他们会更多地受到社会期望和传统观念的影响而选择其父母所期望他们从事的职业。而中产阶级的孩子，可能希望自己进入感兴趣的职业以增加工作成功的机会，因此职业兴趣测验对中产阶级的被试预测效度相对高一些。

三、职业兴趣测验的理论

广义地说，兴趣是一种人格特征。休伯(D.Super)曾一再主张职业的选择是自我观念的延伸及完成。现在越来越多的研究报告指出，不同职业团体具有其特有的性格特征。例如，人们已经发现，具有较高的文学和审美兴趣的被试，其精神症指标偏高；具有科学兴趣的被试，性格明显内倾；而与推销兴趣有关的则是攻击性。有人还证明，被试在斯特朗—坎贝尔兴趣问卷（SGII）上的分数与人格问卷的分数（如爱德华个性偏好量表）之间有显著的相关。很多心理学家认为职业选择反映出个体基本的情绪需求，职业的调整一般是生活步调调整的主要成分。因此对职业兴趣的测量──或更精确地说，找出与个体的态度及兴趣最贴近的职业团体──就成了了解不同人格的一个焦点。

霍兰德就是持这种观点的人之一。他把职业爱好作为一种生活方式的选择──一种反映出个体自我观念和主要性格特征的选择。另外心理学家罗(A.Roe)也是持这种观点的人。

（一）霍兰德的职业心理类型说

1959年，霍兰德提出了以人格类型学说为基础的职业指导理论。他于1973年指出，个体的人格特征和背景因素决定了他的职业选择方向，职业选择是个体人格的一种表现方式。霍兰德理论的核心思想是，个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。

霍兰德认为，在美国社会中主要存在六种人格类型和六种与之相对应的环境模式：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)和常规型(C)。各种类型具有各自的主要特征。

①现实型的人：遵守规则、实际、安定，喜欢需要基本技能的具体活动。

现实型的职业：具有具体的规则和程序，需要特定的技术或技能，如机械、农林、机电、维修等。

②研究型的人：内省、理性、创造，喜欢独立分析与解决抽象问题。

研究型的职业：需要系统观察、科学分析和一定程度的创造性，如数学、物理、化学、生物、天文、生理学等。

③艺术型的人：想象、直觉、冲动、无序，喜欢用艺术形式来表现自己的思想与情感。

艺术型的职业：通过非系统化的自由活动进行艺术表现，如绘画、音乐、写作、表演等。

④社会型的人：助人、合作、责任感、同情心，喜欢并善于社会交往，乐善好施。

社会型的职业：对人进行说服、劝导、帮助、教育和治疗活动，如心理咨询、教育、法律、宗教和社会服务等。

⑤企业型的人：支配、自信、精力旺盛，喜欢指挥、劝导别人接受自己的意见。

企业型的职业：需要动员、组织和领导他人实现既定目标，如工商与行政管理、市场营销、保险业等。

⑥常规型的人：有条理、稳定、顺从、有序，喜欢程序化的条理性工作。

常规型的职业：具有固定规则的习惯性、重复性工作，如秘书、档案、会计、出纳、总务、数据录入等。

霍兰德认为：环境造就了人格，反过来人格又影响着个体对职业环境的选择与适应；人们总是寻找能够施展其能力与技能、表现其态度与价值观的职业；职业满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型和职业环境的匹配与融合；职业行为是人格与环境相互作用的结果。

霍兰德用六边形模型来表示六种人格、职业类型的相互关系，边和对角线的长度反映了六种人格类型之间心理上的一致性程度，同时也代表着六种职业类型之间的相似与相容程度。人、职适应与匹配也可从该模型中得以体现。大多数人都属于六种职业类型中的一种或两种以上类型的不同组合，某种人格类型或类型组合　的个体在与之相对应的职业类型或类型组合　中最能满足其职业需求，表现职业兴趣，发挥职业能力。霍兰德的职业、人格类型六边形如图9－7所示。

（二）罗的职业心理类型理论

罗提出，职业选择的首要因素是个体是“以人取向”还是“不以人取向”。她认为，实际存在两种维度或连续体，而不是一种维度。职业角色的一种维度是从“有目的的交流取向”到“利用资源的取向”；第二个维度是从“人际关系”到“自然现象取向”。她于1956年创立的职业需要理论，从个体早期的人格发展、成长经历和亲子关系来判断和推测当前的职业选择。她将所有的职业划分为两大类，即定向于人的职业，包括社会服务型、商贸型、管理与组织型、一般文化型和艺术与娱乐型；定向于物的职业，包括技术型、户外型和科学研究型。这种分类与霍兰德的分类有殊途同归之势。美国的《职业名称大辞典》第四版中的兴趣测验都是以这种分类系统为基础的。

四、职业兴趣测验举例

这里介绍的职业测验都是美国著名的测验，有些国内已有人修订。

（一）斯特朗—坎贝尔兴趣问卷(Strong-Campbell Interest Inventory，简称 SCII)　

SCII已经有近60年的发展历史。在1979年对大学的一项调查和1982年对中学的一项调查中，发现SCII是在就业指导中应用最广泛的职业兴趣问卷。SCII最早的版本是美国心理学家斯特朗的1927年出版的斯特朗职业兴趣表。这主要是一个经验性问卷，而不是一个严格的量表，并不具有理论基础和统计支持。这一问卷共有420道题和关于10个职业组的评价。1938、1946、1966、1969年曾多次修订。在1969年的修订版中，共有399题妇女版是389题　，男子版可以提供关于54个职业组的评价，妇女版可以提供关于36个职业组的评价。

1963年斯特朗教授去世后，坎贝尔主持了1966、1969年的修订。1974年坎贝尔主持的修订本，改名为斯特朗—坎贝尔兴趣问卷，以后又相继进行了多次修订，主要有以下几种改变：

第一，引用一套理论构架作为分数组合和解释的依据；

第二，提供了新的男性及女性样本，并重新建立常模；

第三，增加了很多只需大学以下学历即可从事的职业、技术工作量表。

最新的版本是1985年的，共有325个项目。问卷的内容包括7个部分，在前5种类型的题目中，被试要对每道题作出“喜欢”“一般”或“不喜欢”的回答；在后两部分，要求被试由配对的项目中挑选自己偏好的一个和在一套描述自我的陈述中选择“是”“否”或“？”。这7个部分是：职业名称(13道题)，学校课程(36道题)，活动方式(51道题)，娱乐方式(39道题)，所交往的人的比较(24道题)，两种活动的比较(30道题)，自我性格评价(14道题)。

SCII的量表只能由几个出版商指定的记分中心用电脑来记分。共有三种不同层次的分数，范围最广的是一般职业主题分数，共有6个；其次是基本兴趣量表，有23个；最后是207个层次最狭窄的职业量表。这种分类方式是以霍兰德的理论为基础导出的。

在长达69年的发展中，SCII积累了大量的效度资料，收集了大量的各种职业之间的比较资料，所采用的样本数介于60～420不等，绝大多数使用了200个以上的样本。1985年版的取样达14万以上，有效问卷是5万份。各种职业的效标团体均在该行业服务至少3年以上，自认为满意目前的工作，在目前工作上是成功的，年龄在25～60岁。SCII还有两个一般参照样本，包括300名在职表现平平的男性和300名在职表现平平的女性，以区分典型样本。

记分方式是：分别计算162个分数，这些分数形成一个职业兴趣剖析图。

成绩报告和分数解释包括四个部分。第一部分是施测指数和特别量表。施测指数是7个部分和全问卷中“喜欢”“一般”和“不喜欢”三种回答的百分比；特别量表是“学术满意量表”和“内外向量表”，前者反映了在学术环境中的满意程度，后者反映了被试是否愿意与其他人一道工作。第二部分是一般职业主题，按照霍兰德的职业分类理论给出被试的职业选择模式。第三部分是基本兴趣量表，给出被试在23个职业量表上的得分。这23个基本职业类别的概括范围较162个职业组更广一些。第四部分包含162种职业上得分的职业量表和相应的剖析图。

SCII有大量的信度、效度资料。例如，职业量表间隔2周、30天及3年后的再测信度中位数分别是0.92、0.89及0.87；基本兴趣的信度分别是0.91、0.88及0.82；一般职业主题的信度是0.91、0.86及0.81。有关的效度包括两方面：一是预测效度，二是同时效度，这两方面SCII都较好。

（二）库德职业兴趣调查表

库德所编制的一些兴趣量表也经历了与SCII差不多长的历史。最早的这类量表是库德偏好记录—职业篇(Kuder Preference Record-Vocational)。库德采用的是三择一的迫选题，所得的分数不是描述在某特定职业上得分的多少，而是10个广泛的兴趣领域分数。这10个兴趣领域是：户外活动、机械、计算、科学、游说、艺术、写作、音乐、社会服务和文书。每个量表上的题目大致按其内容效度来拟定和分组，但最后的选定是以题目的内部一致性程度及与其他量表必须有低的相关值而定的。修订后而成的库德一般兴趣调查表(Kuder General Interest Survey)　是库德偏好记录—职业篇的扩充版，这个版本专供小学六年级到高中三年级文化程度的人使用。

后来的版本──库德职业兴趣调查表的记分与SCII一样，是参照特定的职业团体计算出来的。但还没有使用一个一般参照团体，相反，被试在每一个职业量表上的得分是以他的兴趣形态与该职业团体人士的兴趣形态之间的相关值来表示的。目前，已建立了126种专业职业团体的分数有些只有男性的资料，有些只有女性的资料，其余的则两性资料均有。在一个3 000人的统计分析报告中，库德证明了他的量表的记分方式比使用参照团体记分方式有更好的区分能力。

库德职业兴趣调查表的最新版本同时提供了各种职业分数以及10个广泛的、同质的基本兴趣分数，称为职业兴趣评估(Vocational Interest Estimates简称VIE)　。VIE以百分位数表示，这些分数与霍兰德的6个职业兴趣领域相对应。

（三）杰克逊职业兴趣调查表(Jackson Vocational Interest Survey, 简称JVIS)　

JVIS采取的技术路线反映了重视理论基础的测验编制取向，也反映了电脑的高速发展所带来的方法学上的改进。JVIS编制的第一步是定义出该量表所欲测量的维度，这些维度有两种形式，一种是以“工作角色”来定义，一种是以“工作风格”来定义。“工作角色”指的是一个人在其职业上的工作内容。有些“角色”与某一特定职业或某类特定职业有密切的关联，例如，工程、法律、幼教等；有些角色像人际关系处理、专业指导等　则包含在多种职业领域中。“工作风格”所指的并不是与工作直接有关的活动，而是一种工作环境，在这个情境中我们可以预期某些行为的产生。工作风格包括：易产生计划的、独立的以及独断领导的。

特定维度是根据职业心理学、职业兴趣项目的合理分类与因素分析这两方面已发表的研究来选择的。这些选择出来的维度的定义和与定义有关的工作描述是参考《职业名称大辞典》作出的。所有的题目都根据这些工作角色及工作风格的详细说明来编制。

接下来是题目的分析。最初的题库有三千多个题目，对这些题目子群进行因素分析。由于题目的作答方式是“喜欢”或“不喜欢”，因此因素分析的结果得出反映被试的反应偏向的一般因素，也就是说每个人所回答的“喜欢”或“不喜欢”的总题数有很大差异，利用统计方法将这些反应偏向消除。然后根据题目的内部一致性，选出与自己所属量表的总因素分数有高相关且与其他量表的因素分数无显著相关的题目，然后由电脑程序把代表不同工作角色或工作风格的题目配对这些配对题目在各自单独呈现时，对其所代表的角色或风格有相似的测量效力　，组合成强迫作答的格式。

JVIS最后的题本共有34个量表，包括26种工作角色和8种工作风格，整个调查表对男女两性均适用，其常模资料包括了相等的男女样本。各量表也提供男女团体的百分位数常模，作为补充参考资料。整个常模大样本取自美国及加拿大各地高中及大学学生。

在JVIS34种量表任一量表上得高分，表示被试对该职业领域的人所从事的各类活动感兴趣，并倾向于表现出在该工作环境中的一般人会做出的举动或行为。

JVIS34种量表均可迅速人工记分，而且原始分数可直接转为剖析图。在图上，原始分数变成平均数为30、标准差为10的标准分数。另外还有一份电脑分析报告。JVIS也可以有一般职业类型的分数，这些分数是参考霍兰德的6个职业类型模型，由34个基本兴趣量表进行因素分析而得出的，结果得到如下10种职业类型：表达性的、逻辑的、探查性的、实务的、独断的、社会化的、助人的、传统的、企业的以及沟通性的。在电脑打印的得分报告中，被试在这10种因素上的得分是参考男性及女性标准化团体的百分位数常模而得的。在JVIS的分析中，有些是对剖面图作整体评价。JVIS还建立了和ＳＶＩB的联系，使我们在解释其分数时能充分利用斯特朗兴趣问卷所拥有的雄厚的职业团体资料库。

（四）生涯评估量表(Career Assessment Inventory, 简称 CAI)　

生涯评估量表在1987年首次正式使用，其模式与SVIB、SCII极为相近。但CAI的特别之处在于，它是专为寻找不需要大学学历或进一步专业技术训练的职业之人所设计，特别针对技巧性的贸易、牙科卫生师、自助餐服务员、电脑录入员等。这个问卷共305个题目，内容包括三类，即活动、学校科目及职业名称。每个题目有从“非常喜欢”到“非常不喜欢”5种选择，以小学六年级的阅读水准写成，可用于阅读能力不佳的成人。

CAI提供三个主要类型的量表，包括6个一般主题量表、22个同质的基本兴趣量表和91个职业量表。CAI的指导手册非常完整和清晰，各种心理测量学指标也很好。除了6个一般主题量表外，其他各类的量表均为CAI所专有。

（五）自我指导探测系统(Self-Directed Search, 简称 SDS)　

自我指导探测系统为霍兰德所设计。霍兰德根据自己所提出的职业类型六边形模型，设计了采用自我施测、自我记分、自我解释的SDS。SDS包括一个测验问卷和一本“就业指南”小册子，通过回答问卷可以得到被试的个性类型模式。对照“就业指南”，就可以得到一组最适合自己的个性类型模式的职业。

测验问卷共包括228道题，有四个部分。

第一部分是活动，共列出了66种活动，要求被试选择“喜欢”或“不喜欢”。

第二部分是能力，共包含66个关于人的能力的陈述，要求被试根据自己的能力情况回答“符合”或“不符合”。

第三部分是职业名称，共包含84种职业名称，要求被试回答“喜欢”或“不喜欢”。

第四部分是自我评价，要求被试就12种能力或技能进行自我评价。

经过汇总计算，可以得到被试在6个方面的得分，其中3个方面构成了被试的个性类型模式，这一模式以3个字母来表示，如RIE、AIS等等。

小册子“就业指南”中列出了414种不同的职业，并列出了从事这些职业的人的典型个性类型模式以及一般的受教育水平。对照自己的个性类型模式及受教育水平，就可以得到一组比较适合自己特点的职业。

ＳＤＳ以其简洁、方便赢得了大量使用者。虽然其总分的信度令人满意，构想效度也有一定基础，但还缺乏有力的效度资料。

（六）其他兴趣问卷

除了以上介绍的著名的职业兴趣测验外，还有一些问卷比较有影响，如使用因素分析方法编制的吉尔福德—齐默尔曼兴趣问卷(Guilfore-Zimmerman Temperament Survey, 简称GZTS,1949)。该问卷所测量的兴趣因素有十个：机械(操作、建构)、自然(户外)、审美(欣赏)、服务(社会福利、帮助他人)、文书(秘书、事务)、贸易(商业、外贸)、领导(管理、劝说)、文学(言语)、科学(调查、实验)、创造需要不同寻常的能力　。

还有一些针对特殊对象的问卷，如儿童兴趣问卷、教育落后者兴趣问卷和非专门职业兴趣问卷。儿童兴趣问卷主要是让儿童了解和熟悉学校内外的各种活动和职业，让学生评估自己知道多少职业知识以及愿意选择什么职业。个别职业兴趣测验建立在罗的职业选择理论之上，主要帮助学生注意与他们现在的兴趣、经历、能力和抱负有关的未来职业。

教育落后者兴趣问卷多为非言语测验，采用反映各种职业和业余爱好的图片，要求被试在几张图片中选择出他喜欢的一张，或者在成对出现的图片中注明“喜欢”（L）和“不喜欢”（D），如杰斯特图画问卷（见图9－8）。

非专门职业的兴趣测验是在二次大战后才发展起来的。发展较晚主要是因为一些不需专门训练的工作之间的差别不是非常明显，编制这些行业的有效的兴趣测验比较困难；另外，确定职业兴趣和专业爱好是要求有较高级训练的工作所必需的，心理学家就不大注意编制非专门职业的兴趣测验。二战后，产生了许多测量一般技术性工作兴趣的问卷。例如戈登职业检核表(Gordon Occupational Check List,简称GOCL)，就包括了各种不需要大学或高级训练的工作，实施对象是高中生，反应分成6种广泛的兴趣类别：艺术、商业、户外、服务、技术—机械和技术—工业。

五、综合的职业指导计划

成就、智力和特殊能力测验能较好地预测学业和职业的成功，而兴趣能较好预测职业选择、职业稳定性和职业满意程度，因此美国的职业咨询机构把两者结合使用，形成了综合性的职业指导计划。

前面介绍了多元性向测验，其中DAT发展了生涯规划程序(DAT Career Planning Program)　和生涯规划报告(DAT Career Planning Report)。可以将学生的DAT分数、学生对不同科目及其他校园活动的喜好程度、他们的教育及职业目标、他们一般的学业表现、他们对不同领域的工作和代表性的行业的兴趣等结合起来考虑，用电脑打印出一份包括DAT分数及其适当解释，并有将DAT分数及学生的兴趣和计划两者合并考虑所做的评论。

美国就业服务中心所发展的USES就业咨询计划，其核心部分是生涯探讨指南(Guide for Occupational Exploration)。为了同时适用于辅导者和求职者，这本指南根据数千种职业里的良好成就者所需具有的兴趣领域、能力种类及特质，将这些职业并成数十个组群，每个工作组群下面又详细列出各个特定的工作名称。使用者可以利用该指南作初步的生涯探讨，先找到自己喜欢的职业，再查找这些工作所要求的训练和技能。该指南还把GATB的得分及从最近发展出来的USES兴趣量表和兴趣检查表(Interest Check List)所获得的信息，与工作及工作资格结合在一起。

另外，军队职业性向测验组(ASVAB)已发展出一本与之并用的学生作业手册(ASVAB作业手册，1986)，可协助学生思考他们的教育与生涯计划、自己的价值、兴趣、能力。这本手册寄发给学生，对于高中生的就业辅导人员有极大的帮助。

另外，有些计划完全为生涯探讨而编制，它并不和以往其他测量工具同时使用。这种工具较为有影响的是职业目标计划(Planning Career Goals, 简称PCG)和生涯计划程序(Career Planning Program, 简称CPP)。

职业目标计划是为8～12年级的学生设计的，该计划是一项以全国高中生为样本的长期追踪研究──天才计划(Project TALENT)的产物。该计划开始于1960年，利用了各种性向测验、成就测验、兴趣与人格量表，对近四十万名中学生进行施测。职业目标计划将天才计划中最能区分各种不同职业组群成员的测量工具加以整理而转用，该计划包括：①一份与生活、生涯规划及目标有关的态度问卷；②一份包括各种职业名称、职业活动以及与职业功能有关的活动的兴趣量表；③知识测量──抽样调查个人对于12种职业组群的知识；④多元性向测验──获得10个因素分数，如阅读理解、机械推理、计量推理、计算、创造力等。PCG将追踪研究的测量结果按这12个职业群分别以分数剖面图形式表示，我们可以将现在受测学生的分数与后来进入各职业组群的学生的分数作比较。PCG还可采用电脑报告。

美国大学测验中心发展的生涯计划程序也是一种用于中学生职业指导的综合计划。CPP的题目由10个部分组成，这10个部分是：

①背景和计划：让被试找出与自己的文化、受教育背景及未来打算有关的选项，共15题；

②与工作有关的经历：描述自我的工作经历，共92题；

③能力的自我评定：评定自己在各方面的能力等级，共8题；

④ACT兴趣调查：找出自己的兴趣所在，共90题；

⑤阅读能力：测量被试的阅读技能，共5个段落40个题，时限为20分钟；

⑥语言的运用：测量被试辨别言语错误的能力，共64题，时限为11分钟；

⑦文书速度和精确性：测量被试处理资料的能力，共35题，时限是5分钟；

⑧空间关系：测量被试辨别立体图形的能力，共35题，时限是9分钟；

⑨计算能力：测量被试处理数字的能力，共32题，时限是18分钟；

⑩机械推理能力：测量被试的机械知识及其能力，共30题，时限是12分钟。

该测验分成初中和高中两个题本，除能力测验里的阅读能力、言语的运用和计算能力三个测验有所不同（高中比初中有更大的难度）外，其余测验均是相同的。另外，文书速度和精确性是速度测验，其他能力测验均以难度测验为主。

CPP从1974年用于中学生职业指导以来，已积累了大量的信度和效度资料，总的来说，4个评定测验的预测效度较好，6个能力测验的效度稍差，但都达到了有关的心理测量学标准。

在职业咨询中，还有一类是尽可能地从各种生涯探讨计划的多种资料来源中整合出有用的信息，这些信息可能包括来自各类测验的分数（每个分数都各有其常模和解释）、自传（包括教育与工作经验）及个人自述的兴趣偏好与价值系统。例如哈－欧生涯决策系统(Harrington-O'Shea Career Decision-Making System)　的互动式指导信息系统修订版(System for Interactive Guidance Information，简称SIGI-PLUS)。SIGI-PLUS使用一整套互动式的电脑程序，被试可以和电脑进行双向沟通──提出问题及回答问题，提供资料与索取资料。程序中储存了一个关于各种工作性质及工作要求的大型资料库，可以与个人特有的其他资料结合。这套系统还有相当大的弹性，可以满足使用者不同层次的需要。SIGI-PLUS最初是为大学生所设计，现已经修改可供不同生活阶段的成人及考虑改行进入或重新进入就业市场的人使用。